Teamoverleg. De leidinggevende loopt de agenda door en Charles wordt gewoon genegeerd. Het voelt ongemakkelijk, maar niemand zegt er iets van. De agenda is vol, iedereen wil door. Je ziet hoe Charles langzaam afhaakt en na afloop als eerste de deur uit is. Een herkenbaar voorbeeld van wegkijken bij grensoverschrijdend gedrag.
Had iemand iets moeten zeggen?
Bijna iedereen kent zo’n moment. Je ziet iets, het schuurt, en je laat het gaan. Daarin zit de kern van het probleem met grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. De gedragscode is er, de vertrouwenspersoon is benoemd, de e-learning is afgerond. Iedereen kent de regels. En toch kijkt bijna iedereen wel eens weg.
Op zo’n moment gaat er van alles door je hoofd dat zwaarder weegt dan de situatie zelf.
Mensen kijken weg bij grensoverschrijdend gedrag omdat de situatie onduidelijk is, omdat anderen ook niets doen en omdat ingrijpen spannend is. Dat is voorspelbaar gedrag, en het is al ruim een halve eeuw onderzocht.
Het klassieke omstandersonderzoek van Latané en Darley liet zien dat de kans dat iemand ingrijpt kleiner wordt naarmate er meer mensen bij zijn. Iedereen wacht op een ander. Amy Edmondson toonde aan dat mensen zwijgen als ze niet voelen dat het veilig is om zich uit te spreken. En Andersson en Pearson beschreven hoe klein onfatsoenlijk gedrag escaleert als niemand reageert.
In Nederland zagen we het patroon terug in het rapport over sociale veiligheid bij de publieke omroep uit 2024. De titel zegt eigenlijk alles: Niets gezien, niets gehoord en niets gedaan. Er was wel degelijk veel gezien.
Als sociaal psycholoog vind ik dat eigenlijk goed nieuws. Wat voorspelbaar is, kun je herkennen. En wat je herkent, kun je veranderen.
Wie iets ziet en niets zegt, loopt bijna altijd tegen een van deze zeven belemmeringen aan. We hebben ze ingedeeld in drie groepen: persoonlijke onzekerheden, sociale belemmeringen en zelfbescherming. Het is een vereenvoudiging van veel onderzoek, bedoeld om je er snel in te herkennen.
Twijfel: ligt het aan mij? Die ene collega staat altijd net te dichtbij Linda. Je ziet dat ze voorzichtig en wat ongemakkelijk afstand neemt. Het is niet de eerste keer. Maar misschien is het anders bedoeld. Misschien zie jij het verkeerd. Dus je zegt niets.
Onvermogen: ik weet niet hoe. Je vindt dat het niet klopt, maar je weet niet hoe je het moet aanpakken. En je wilt het niet verkeerd doen.
Groepsnormen: anderen doen ook niets. Erwin maakt een grapje over het accent van Pjotr. Pjotr lacht een beetje ongemakkelijk mee. De rest lacht ook. Jij vindt het ongemakkelijk, maar als niemand reageert, lijkt het normaal. Kennelijk ben jij de enige.
Harmonie: ik wil de sfeer niet verpesten. Het is gezellig, de sfeer is goed. Iets zeggen voelt alsof jij degene bent die het verpest.
Verantwoordelijkheid: het is niet aan mij. In het overleg met Charles zat de leidinggevende aan tafel. Die is toch aan zet? Hoe hoger de ander in rang, hoe makkelijker je de verantwoordelijkheid bij hem of haar laat.
Eigen belang: dit kan slecht voor mij uitpakken. Iets zeggen tegen je leidinggevende of een populaire collega kan je iets kosten. Dus kies je, bewust of onbewust, voor je eigen comfort.
Bevriezen: ik kan even niet reageren. De spanning is zo hoog dat je dichtklapt. Pas als het moment voorbij is, kun je weer helder denken.
Wil je de infographic printen of gebruiken in je eigen training of teamoverleg? Download hem gratis als printbare pdf.
Wegkijken voelt soms als de enige optie. Maar bij elke belemmering kun je ook een andere afslag nemen. Wegkijken is een keuze. In actie komen ook.
Twijfel je? Dan is er duidelijkheid nodig. Je kunt je twijfel gewoon uitspreken: “Ik weet niet of het zo bedoeld is, maar ik vind dit niet oké.” Weet je niet hoe? Dat hoeft je niet tegen te houden. Je mag zeggen wat je ziet en voelt, ook zonder de perfecte woorden.
Doet de groep niets? Dan volg jij je eigen norm. Ben je bang de sfeer te verpesten? Een goede sfeer is er juist een waarin dit benoemd mag worden. Denk je dat het niet aan jou is? De logica is simpel: wie iets ziet, is aan zet.
Voelt het spannend voor jezelf? Dan ga je het ongemak aan, omdat je dit belangrijker vindt. En bevries je? Dat overkomt je. Je kunt er wel later alsnog op terugkomen. Charles opzoeken na het overleg. Linda vragen hoe zij het ervaart. Pjotr laten weten dat jij het grapje ook niet leuk vond.
Te laat is het bijna nooit. Hoe je dat moment concreet aanpakt, lees je in ingrijpen bij grensoverschrijdend gedrag op het werk.
Meer kennis lost wegkijken bij grensoverschrijdend gedrag niet op. Mensen weten heus wat niet mag. Ze hebben vooral zicht nodig op hun eigen belemmering op het moment zelf, en ervaring met de andere afslag.
Voor HR, L&D en trainers betekent dat drie dingen. Bespreek vooral de grijze situaties: daar twijfelen mensen en daar kijken ze weg. Maak de belemmeringen zelf bespreekbaar, zodat iemand hardop kan zeggen: “Ik wilde de sfeer niet verpesten.” En maak later terugkomen normaal. Wie in het moment bevriest, heeft nog steeds een keuze.
Dat gesprek komt niet vanzelf op gang. Een sessie over grensoverschrijdend gedrag voelt al snel als een beschuldiging. Mensen schieten in de verdediging of zeggen niets. Daarom werkt ervaren beter dan uitleggen.
Daarvoor hebben we de Grensbox ontwikkeld: een serious game over grensoverschrijdend gedrag en de moed om er iets van te zeggen. Teams van drie tot zeven spelers lossen samen vijf uitdagingen op in veertig minuten. Ze sorteren situaties op groen, grijs en rood. Ze herkennen momenten waarop iemand wegkeek. Ze kiezen bij vier casussen de beste eerste reactie als omstander, en ze puzzelen met de zeven belemmeringen uit dit artikel.
Het spel doet het zware werk. Na afloop is het gesprek al begonnen. De Grensbox is te huur en te koop, en zelf te begeleiden met de handleiding.
Ben je benieuwd of de Grensbox past bij jouw organisatie? Plan een adviesgesprek.
Meestal door twijfel, groepsdruk of angst voor de gevolgen. Wij onderscheiden zeven belemmeringen: twijfel, onvermogen, groepsnormen, harmonie, verantwoordelijkheid, eigen belang en bevriezen.
Het omstandereffect betekent dat de kans dat iemand ingrijpt kleiner wordt naarmate er meer mensen aanwezig zijn. Iedereen wacht op een ander. Latané en Darley beschreven dit voor het eerst eind jaren zestig.
Nee. Vaak gebeurt het onbewust en voelt het alsof je geen keuze hebt. Toch blijft het een keuze, en wie zijn eigen belemmering herkent, kan de volgende keer een andere afslag nemen.
Kom er later op terug. Zoek degene op die het overkwam en vraag hoe het gaat, of spreek de ander alsnog aan: “Ik moest hier even over nadenken, maar ik wil er toch iets over zeggen.”
Alleen als die verder gaat dan kennis. Effectief is een aanpak waarin mensen hun eigen belemmeringen ervaren en oefenen met reageren, bijvoorbeeld met een serious game zoals de Grensbox.
Begin bij grijze situaties en bij de vraag wat mensen tegenhoudt. Een gezamenlijke ervaring, zoals een spel, maakt het gesprek daarna veel minder beladen.
Bronnen: Latané & Darley (1968), omstandersonderzoek. Edmondson (1999), Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Andersson & Pearson (1999), Tit for Tat? The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace. Onderzoekscommissie Gedrag en Cultuur Omroepen (2024), Niets gezien, niets gehoord en niets gedaan.
Schrijf je in voor de nieuwsbrief!
Wil je een serious game inzetten als trainer, facilitator of in je organisatie? Of overweeg je een game op maat?
In 30 minuten weet je of een bestaande game of maatwerk bij jouw plannen past en wat de volgende stap is.
